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E-Recruiting

E-Recruiting oder E-Rekrutierung bezeichnet die Unterstützung der Personalbeschaffung durch den Einsatz elektronischer Medien und Personalsysteme. Dabei werden idealerweise sämtliche am Bewerbungsprozess Beteiligten unterstützt, also die Personalabteilung, die Fachabteilung im Unternehmen sowie auch der Bewerber selbst und ggf. auch zusätzliche potentiell Beteiligte wie z. B. Personaldienstleister und Jobbörsen

E-Recruiting verbessert den Personalbeschaffungsprozess: Korrelationsanalysen zeigen, dass Bewerbungen, die per E-Recruiting über ein elektronisches Formular eingegeben wurden, Daten- und Bewerberqualität erhöhen sowie Durchlaufzeiten und Kosten je Bewerbung reduzieren können. Der Einsatz von Bewerbermanagementsystemen geht mit sinkenden Kosten je bearbeiteter Bewerbung einher.

Quelle: WIKIPEDIA

Online Jobbörsen

Auf einer Online-Jobbörse können Unternehmen Stellenausschreibungen veröffentlichen. Eine Online-Jobbörse ist demnach ein Stellenmarkt, in welchem der Betreiber Stellenangebote von Arbeitgebern mittels Informationsabfrage und -selektion zur Vermittlung bereitstellt. Diese Online-Plattformen bilden heute eine große Bandbreite an verfügbaren Stellenanzeigen ab. Kosten entstehen bei Jobbörsen in der Regel nur für Arbeitgeber für die Schaltung der Anzeigen. Für Jobsuchende sind Online-Jobbörsen meistens kostenlos nutzbar. Einige Jobbörsen spezialisieren sich zudem auf bestimmte Branchen, Berufsgruppen oder geografische Bereiche.

Quelle: WIKIPEDIA

Bewerbermanagement

Mittels eines Bewerbermanagements auf elektronischem Wege ist eine wesentlich schnellere und komfortablere Bearbeitung der Bewerbungen möglich. Damit können beispielsweise Papier-Bewerbungen durch Einscannen erfasst werden, die in Form von traditionellen Bewerbungsmappen beim Unternehmen eintreffen. Ein E-Recruiting-System bildet idealerweise den gesamten Recruiting-Workflow ab. Dieser umfasst die Stellenausschreibung und die gesamte Kommunikation zwischen Unternehmen und Bewerber bis zum Abschluss der Personalbeschaffungsprozesses. Zur Verwaltung von Bewerbern werden sehr viele unterschiedliche Verfahrensweisen im Bewerbermanagement verwendet. Eigenentwicklungen führen mit etwas mehr als 20 % die Rangliste vor persönlichen Datenbanken und Tabellenkalkulationsprogrammen mit ca. 15 % und der ersten Standardsoftware SAP eRecruiting mit ca. 14 % an. Sonstige Lösungen folgen mit ca. 9 % vor Taleo mit 8 % und Peoplesoft mit 7 %. Immerhin 5 % der Unternehmen benutzen keine Softwarelösung.

Der gesamte elektronische Personalzyklus (E-HR-Zyklus) beginnt an der elektronischen Schnittstelle eines Unternehmens zu den potentiellen Mitarbeitern - der Unternehmenskarriere-Website oder einer Stellenausschreibung in einem Online-Jobportal. Diese Wege werden beim Bewerbermanagement durch das Schalten von Anzeigen in Websites ergänzt die entweder themenbezogen sind oder einen entsprechenden Traffic aufweisen. Das kann eine Anzeige für IT-Spezialisten in der Online-Ausgabe einer Fachzeitschrift sein oder ein Fachartikel wird als Rahmen für eine Anzeige genutzt. So werden auch latent suchende Bewerber erreicht während die Online-Stellenmärkte lediglich aktiv Suchende ansprechen. In beiden Fällen ist es das Ziel personenbezogene Daten bei der Bewerbung von Kandidaten zu erfassen.

Nicht nur für Arbeitgeber auch für Arbeitnehmer wird die Jobsuche im Internet immer wichtiger. Zudem vereinfachen und erweitern die neuen Möglichkeiten die Arbeitssuche. Es gibt bis zu 1600 Jobportale im Internet (vgl. Crosswater Systems) wobei zwischen klassischen und speziellen (funktionale oder regionale Spezialisierung) Jobbörsen sowie (Meta-)Jobsuchmaschinen (aggregieren Stellenangebote von Jobbörsen und direkt von Karrierewebsite von Unternehmen) unterschieden werden kann. Unternehmen stehen bei der Frage "Über welchen Kanal sollen wir unsere Stellenanzeigen schalten um die höchste Effizienz und Effektivität zu erreichen?" vor einem breiten Strauß von Möglichkeiten und zeigen dabei eine deutliche Präferenz für klassische Online-Jobbörsen.

Quelle: WIKIPEDIA

Bewerbermanagement Software

Mittels einer Bewerbermanagement Software - also auf elektronischem Wege - ist eine wesentlich schnellere und komfortablere Bearbeitung der Bewerbungen möglich. Damit können beispielsweise Papier-Bewerbungen durch Einscannen erfasst werden, die in Form von traditionellen Bewerbungsmappen beim Unternehmen eintreffen. Ein E-Recruiting-System bildet idealerweise den gesamten Recruiting-Workflow ab. Dieser umfasst die Stellenausschreibung und die gesamte Kommunikation zwischen Unternehmen und Bewerber bis zum Abschluss der Personalbeschaffungsprozesses. Zur Verwaltung von Bewerbern werden sehr viele unterschiedliche Verfahrensweisen bei der Nutzung einer Bewerbermanagement Software verwendet. Eigenentwicklungen führen mit etwas mehr als 20 % die Rangliste vor persönlichen Datenbanken und Tabellenkalkulationsprogrammen mit ca. 15 % und der ersten Standardsoftware SAP eRecruiting mit ca. 14 % an. Sonstige Lösungen folgen mit ca. 9 % vor Taleo mit 8 % und Peoplesoft mit 7 %. Immerhin 5 % der Unternehmen benutzen keine Softwarelösung.

Der gesamte elektronische Personalzyklus (E-HR-Zyklus) beginnt an der elektronischen Schnittstelle eines Unternehmens zu den potentiellen Mitarbeitern - der Unternehmenskarriere-Website oder einer Stellenausschreibung in einem Online-Jobportal. Diese Wege werden bei der Nutzung einer Bewerbermanagement Software durch das Schalten von Anzeigen in Websites ergänzt die entweder themenbezogen sind oder einen entsprechenden Traffic aufweisen. Das kann eine Anzeige für IT-Spezialisten in der Online-Ausgabe einer Fachzeitschrift sein oder ein Fachartikel wird als Rahmen für eine Anzeige genutzt. So werden auch latent suchende Bewerber erreicht während die Online-Stellenmärkte lediglich aktiv Suchende ansprechen. In beiden Fällen ist es das Ziel personenbezogene Daten bei der Bewerbung von Kandidaten zu erfassen.

Nicht nur für Arbeitgeber auch für Arbeitnehmer wird die Jobsuche im Internet immer wichtiger. Zudem vereinfachen und erweitern die neuen Möglichkeiten mit einer Bewerbermanagement Software die Arbeitssuche. Es gibt bis zu 1600 Jobportale im Internet (vgl. Crosswater Systems) wobei zwischen klassischen und speziellen (funktionale oder regionale Spezialisierung) Jobbörsen sowie (Meta-)Jobsuchmaschinen (aggregieren Stellenangebote von Jobbörsen und direkt von Karrierewebsite von Unternehmen) unterschieden werden kann. Unternehmen stehen bei der Frage "Über welchen Kanal sollen wir unsere Stellenanzeigen schalten um die höchste Effizienz und Effektivität zu erreichen?" vor einem breiten Strauß von Möglichkeiten und zeigen dabei eine deutliche Präferenz für klassische Online-Jobbörsen.

Quelle: WIKIPEDIA

Mobile Recruiting

Mobile Recruiting nutzt Ansätze des Mobile Marketing und entwickelt diese als Instrumente des Recruitings und Personalmarketings weiter. Es ist eine elektronisch unterstützte Form der Personalbeschaffung bei der die Kommunikation mit den potentiellen Bewerbern unter Verwendung von mobilen Endgeräten (z. B. Handy, Smartphone, Portable Media-Player, Tablet) erfolgt. Beim Mobile Recruiting kontaktieren Unternehmen und Personalvermittlungen potentielle Jobkandidaten mit Hilfe von Mobilgeräten.

Anwendungsbeispiele sind mobile Karrierewebseiten, mobile Job-/Karriere-Apps von Unternehmen oder auch mobile Applikationen von Jobbörsen. Weitere Anwendungsbeispiele stellen die Kommunikation von Jobinformation in sozialen Netzwerken dar, welche über das Handy abgerufen werden können sowie auch die Verwendung von Mobile Tagging auf Stellenanzeigen und Plakaten oder der Versand von Karriere- oder Job-Newslettern per SMS. Um von den Unternehmen erreicht werden zu können müssen sich die Bewerber hier vorher mit ihrer Handynummer bei den Jobanbietern/Unternehmen registrieren und können sodann beispielsweise Echtzeitinformationen zu aktuellen Stellenausschreibungen herhalten. Im Zuge der Verbreitung von Smartphones und der mobilen Internetnutzung steigt jedoch zunehmend die Relevanz oben genannter internetbasierter Lösungen. So besitzen nach einer Umfrage der BITKOM 2012 bereits 24 % der Unternehmen eine mobiloptimierte Karrierewebseiten und 17 % eine eigene Karriere-App.[7] Weiter auf dem Vormarsch sind zudem innovative Zusatzangebote, die im Speziellen die Funktionalitäten mobiler Endgeräte berücksichtigen wie Location Based Services oder Augmented Reality-Anwendungen.

Über Mobile Recruiting werden insbesondere jüngere Bewerberzielgruppen adressiert, da diese ein entsprechendes Nutzungsverhalten aufweisen und in den mobilen Medien hoch aktiv sind, so dass diese über den mobilen Kanal gut zu erreichen sind. Darüber hinaus stellen jedoch gerade auch Young Professionals, die mit Smartphone und Tablets ausgestattet und ebenfalls immer und überall online sind, eine Zielgruppe für die mobile Kommunikation da.

Ziele des Mobile Recruiting sind hierbei aktuell in erster Linie eine Kontaktaufnahme zu und Information von potenziellen Kandidaten. Die Bewerbung selbst wird im Anschluss an die Informationsphase in der Regel zu dann am stationären PC erfolgen. Erste mobile Lösungen existieren jedoch, bei welchen ein auf einem online Portal wie Stellenbörsen oder auch sozialen Business-Netzwerken hinterlegter Lebenslauf per Mobilgerät zum Erstkontakt an Unternehmen versandt werden kann

Quelle: WIKIPEDIA

Social Media

Einige große und auch viele kleinere Unternehmen nutzen bereits regelmäßig Social-Media-Anwendungen im Rahmen ihrer Personalbeschaffung. Der Großteil der Unternehmen ist jedoch noch eher verhalten was den Einsatz derartiger Anwendungen im Umfeld von Social-Mediabetrifft. 12,7 % schalten regelmäßig Stellenanzeigen in XING. Twitter (7,5 %) Facebook (6,8 %) und LinkedIn (6 %) werden in diesem Zusammenhang etwas seltener genutzt. Des Weiteren greifen 12,9 % der deutschen Großunternehmen zum Zweck der Image-Werbung regelmäßig auf Facebook zurück. 9,2 % nutzen hierfür Twitter und 8,3 % YouTube regelmäßig. In Xing suchen 18 % aller antwortenden Firmen regelmäßig aktiv nach geeigneten Kandidaten in LinkedIn 6 %. Weiterhin nutzen 21,1 % der Teilnehmer an der Studie Xing regelmäßig um nach Informationen über bereits identifizierte Kandidaten zu suchen. 9,1 % greifen hierfür regelmäßig auf Facebook und 8,3 % auf StudiVZ/ MeinVZ zurück. Xing ist derjenige Social-Media-Kanal der von den Großunternehmen aus Deutschland am häufigsten genutzt wird. Lediglich bei der Arbeitgeberimage-Werbung steht mit Facebook ein anderer Kanal im Vordergrund.

Quelle: WIKIPEDIA

Bewerbermanagement Software Vergleich

Mittels einer Bewerbermanagement Software - also auf elektronischem Wege - ist eine wesentlich schnellere und komfortablere Bearbeitung der Bewerbungen möglich. Damit können beispielsweise Papier-Bewerbungen durch Einscannen erfasst werden, die in Form von traditionellen Bewerbungsmappen beim Unternehmen eintreffen. Ein E-Recruiting-System bildet idealerweise den gesamten Recruiting-Workflow ab. Dieser umfasst die Stellenausschreibung und die gesamte Kommunikation zwischen Unternehmen und Bewerber bis zum Abschluss der Personalbeschaffungsprozesses. Zur Verwaltung von Bewerbern werden sehr viele unterschiedliche Verfahrensweisen bei der Nutzung einer Bewerbermanagement Software verwendet. Eigenentwicklungen führen mit etwas mehr als 20 % die Rangliste vor persönlichen Datenbanken und Tabellenkalkulationsprogrammen mit ca. 15 % und der ersten Standardsoftware SAP eRecruiting mit ca. 14 % an. Sonstige Lösungen folgen mit ca. 9 % vor Taleo mit 8 % und Peoplesoft mit 7 %. Immerhin 5 % der Unternehmen benutzen keine Softwarelösung.

Der gesamte elektronische Personalzyklus (E-HR-Zyklus) beginnt an der elektronischen Schnittstelle eines Unternehmens zu den potentiellen Mitarbeitern - der Unternehmenskarriere-Website oder einer Stellenausschreibung in einem Online-Jobportal. Diese Wege werden bei der Nutzung einer Bewerbermanagement Software durch das Schalten von Anzeigen in Websites ergänzt die entweder themenbezogen sind oder einen entsprechenden Traffic aufweisen. Das kann eine Anzeige für IT-Spezialisten in der Online-Ausgabe einer Fachzeitschrift sein oder ein Fachartikel wird als Rahmen für eine Anzeige genutzt. So werden auch latent suchende Bewerber erreicht während die Online-Stellenmärkte lediglich aktiv Suchende ansprechen. In beiden Fällen ist es das Ziel personenbezogene Daten bei der Bewerbung von Kandidaten zu erfassen.

Nicht nur für Arbeitgeber auch für Arbeitnehmer wird die Jobsuche im Internet immer wichtiger. Zudem vereinfachen und erweitern die neuen Möglichkeiten mit einer Bewerbermanagement Software die Arbeitssuche. Es gibt bis zu 1600 Jobportale im Internet (vgl. Crosswater Systems) wobei zwischen klassischen und speziellen (funktionale oder regionale Spezialisierung) Jobbörsen sowie (Meta-)Jobsuchmaschinen (aggregieren Stellenangebote von Jobbörsen und direkt von Karrierewebsite von Unternehmen) unterschieden werden kann. Unternehmen stehen bei der Frage "Über welchen Kanal sollen wir unsere Stellenanzeigen schalten um die höchste Effizienz und Effektivität zu erreichen?" vor einem breiten Strauß von Möglichkeiten und zeigen dabei eine deutliche Präferenz für klassische Online-Jobbörsen.

Quelle: WIKIPEDIA

E-Recruiting System

Ein E-Recruiting System oder E-Rekrutierung oder E-Recruitingsystem bezeichnet die Unterstützung der Personalbeschaffung durch den Einsatz elektronischer Medien und Personalsysteme. Dabei werden idealerweise sämtliche am Bewerbungsprozess Beteiligten unterstützt, also die Personalabteilung, die Fachabteilung im Unternehmen sowie auch der Bewerber selbst und ggf. auch zusätzliche potentiell Beteiligte wie z. B. Personaldienstleister und Jobbörsen.

Ein E-Recruiting System verbessert den Personalbeschaffungsprozess: Korrelationsanalysen zeigen, dass Bewerbungen, die über ein E-Recruiting System über ein elektronisches Formular eingegeben wurden, Daten- und Bewerberqualität erhöhen sowie Durchlaufzeiten und Kosten je Bewerbung reduzieren können. Der Einsatz eines E-Recruiting Systems geht mit sinkenden Kosten je bearbeiteter Bewerbung einher.

Quelle: WIKIPEDIA

Bewerberverwaltung

Mittels einer Bewerberverwaltung auf elektronischem Wege ist eine wesentlich schnellere und komfortablere Bearbeitung der Bewerbungen möglich. Damit können beispielsweise Papier-Bewerbungen durch Einscannen erfasst werden, die in Form von traditionellen Bewerbungsmappen beim Unternehmen eintreffen. Ein E-Recruiting-System bildet idealerweise den gesamten Recruiting-Workflow ab. Dieser umfasst die Stellenausschreibung und die gesamte Kommunikation zwischen Unternehmen und Bewerber bis zum Abschluss der Personalbeschaffungsprozesses. Zur Verwaltung von Bewerbern werden sehr viele unterschiedliche Verfahrensweisen der Bewerberverwaltung verwendet. Eigenentwicklungen führen mit etwas mehr als 20 % die Rangliste vor persönlichen Datenbanken und Tabellenkalkulationsprogrammen mit ca. 15 % und der ersten Standardsoftware SAP eRecruiting mit ca. 14 % an. Sonstige Lösungen folgen mit ca. 9 % vor Taleo mit 8 % und Peoplesoft mit 7 %. Immerhin 5 % der Unternehmen benutzen keine Softwarelösung.

Der gesamte elektronische Personalzyklus (E-HR-Zyklus) beginnt an der elektronischen Schnittstelle eines Unternehmens zu den potentiellen Mitarbeitern - der Unternehmenskarriere-Website oder einer Stellenausschreibung in einem Online-Jobportal. Diese Wege werden bei der Bewerberverwaltung durch das Schalten von Anzeigen in Websites ergänzt die entweder themenbezogen sind oder einen entsprechenden Traffic aufweisen. Das kann eine Anzeige für IT-Spezialisten in der Online-Ausgabe einer Fachzeitschrift sein oder ein Fachartikel wird als Rahmen für eine Anzeige genutzt. So werden auch latent suchende Bewerber erreicht während die Online-Stellenmärkte lediglich aktiv Suchende ansprechen. In beiden Fällen ist es das Ziel personenbezogene Daten bei der Bewerbung von Kandidaten zu erfassen.

Nicht nur für Arbeitgeber auch für Arbeitnehmer wird die Jobsuche im Internet immer wichtiger. Zudem vereinfachen und erweitern die neuen Möglichkeiten die Arbeitssuche. Es gibt bis zu 1600 Jobportale im Internet (vgl. Crosswater Systems) wobei zwischen klassischen und speziellen (funktionale oder regionale Spezialisierung) Jobbörsen sowie (Meta-)Jobsuchmaschinen (aggregieren Stellenangebote von Jobbörsen und direkt von Karrierewebsite von Unternehmen) unterschieden werden kann. Unternehmen stehen bei der Frage "Über welchen Kanal sollen wir unsere Stellenanzeigen schalten um die höchste Effizienz und Effektivität zu erreichen?" vor einem breiten Strauß von Möglichkeiten und zeigen dabei eine deutliche Präferenz für klassische Online-Jobbörsen.

Quelle: WIKIPEDIA

Bewerbersoftware

Mittels einer Bewerbersoftware - also auf elektronischem Wege - ist eine wesentlich schnellere und komfortablere Bearbeitung der Bewerbungen möglich. Damit können beispielsweise Papier-Bewerbungen durch Einscannen erfasst werden, die in Form von traditionellen Bewerbungsmappen beim Unternehmen eintreffen. Eine Bewerbersoftware bildet idealerweise den gesamten Recruiting-Workflow ab. Dieser umfasst die Stellenausschreibung und die gesamte Kommunikation zwischen Unternehmen und Bewerber bis zum Abschluss der Personalbeschaffungsprozesses. Zur Verwaltung von Bewerbern werden sehr viele unterschiedliche Verfahrensweisen bei der Nutzung einer Bewerbersoftware verwendet. Eigenentwicklungen führen mit etwas mehr als 20 % die Rangliste vor persönlichen Datenbanken und Tabellenkalkulationsprogrammen mit ca. 15 % und der ersten Standardsoftware SAP eRecruiting mit ca. 14 % an. Sonstige Lösungen folgen mit ca. 9 % vor Taleo mit 8 % und Peoplesoft mit 7 %. Immerhin 5 % der Unternehmen benutzen keine Softwarelösung.

Der gesamte elektronische Personalzyklus (E-HR-Zyklus) beginnt an der elektronischen Schnittstelle eines Unternehmens zu den potentiellen Mitarbeitern - der Unternehmenskarriere-Website oder einer Stellenausschreibung in einem Online-Jobportal. Diese Wege werden bei der Nutzung einer Bewerbersoftware durch das Schalten von Anzeigen in Websites ergänzt die entweder themenbezogen sind oder einen entsprechenden Traffic aufweisen. Das kann eine Anzeige für IT-Spezialisten in der Online-Ausgabe einer Fachzeitschrift sein oder ein Fachartikel wird als Rahmen für eine Anzeige genutzt. So werden auch latent suchende Bewerber erreicht während die Online-Stellenmärkte lediglich aktiv Suchende ansprechen. In beiden Fällen ist es das Ziel personenbezogene Daten bei der Bewerbung von Kandidaten zu erfassen.

Nicht nur für Arbeitgeber auch für Arbeitnehmer wird die Jobsuche im Internet immer wichtiger. Zudem vereinfachen und erweitern die neuen Möglichkeiten mit einer Bewerbersoftware die Arbeitssuche. Es gibt bis zu 1600 Jobportale im Internet (vgl. Crosswater Systems) wobei zwischen klassischen und speziellen (funktionale oder regionale Spezialisierung) Jobbörsen sowie (Meta-)Jobsuchmaschinen (aggregieren Stellenangebote von Jobbörsen und direkt von Karrierewebsite von Unternehmen) unterschieden werden kann. Unternehmen stehen bei der Frage "Über welchen Kanal sollen wir unsere Stellenanzeigen schalten um die höchste Effizienz und Effektivität zu erreichen?" vor einem breiten Strauß von Möglichkeiten und zeigen dabei eine deutliche Präferenz für klassische Online-Jobbörsen.

Quelle: WIKIPEDIA

Bewerbermanagementsysteme

Mittels Bewerbermanagementsysteme - also Recruiting auf elektronischem Wege - ist eine wesentlich schnellere und komfortablere Bearbeitung der Bewerbungen möglich. Damit können beispielsweise Papier-Bewerbungen durch Einscannen erfasst werden, die in Form von traditionellen Bewerbungsmappen beim Unternehmen eintreffen. Bewerbermanagementsysteme bilden idealerweise den gesamten Recruiting-Workflow ab. Dieser umfasst die Stellenausschreibung und die gesamte Kommunikation zwischen Unternehmen und Bewerber bis zum Abschluss der Personalbeschaffungsprozesses. Zur Verwaltung von Bewerbern werden sehr viele unterschiedliche Verfahrensweisen bei der Nutzung eines Bewerbermanagementsystems verwendet. Eigenentwicklungen führen mit etwas mehr als 20 % die Rangliste vor persönlichen Datenbanken und Tabellenkalkulationsprogrammen mit ca. 15 % und der ersten Standardsoftware SAP eRecruiting mit ca. 14 % an. Sonstige Lösungen folgen mit ca. 9 % vor Taleo mit 8 % und Peoplesoft mit 7 %. Immerhin 5 % der Unternehmen benutzen keine Softwarelösung.

Der gesamte elektronische Personalzyklus (E-HR-Zyklus) beginnt an der elektronischen Schnittstelle eines Unternehmens zu den potentiellen Mitarbeitern - der Unternehmenskarriere-Website oder einer Stellenausschreibung in einem Online-Jobportal. Diese Wege werden bei der Nutzung von Bewerbermanagementsystemen durch das Schalten von Anzeigen in Websites ergänzt die entweder themenbezogen sind oder einen entsprechenden Traffic aufweisen. Das kann eine Anzeige für IT-Spezialisten in der Online-Ausgabe einer Fachzeitschrift sein oder ein Fachartikel wird als Rahmen für eine Anzeige genutzt. So werden auch latent suchende Bewerber erreicht während die Online-Stellenmärkte lediglich aktiv Suchende ansprechen. In beiden Fällen ist es das Ziel personenbezogene Daten bei der Bewerbung von Kandidaten zu erfassen.

Nicht nur für Arbeitgeber auch für Arbeitnehmer wird die Jobsuche im Internet immer wichtiger. Zudem vereinfachen und erweitern die neuen Möglichkeiten mit Bewerbermanagementsystemen die Arbeitssuche. Es gibt bis zu 1600 Jobportale im Internet (vgl. Crosswater Systems) wobei zwischen klassischen und speziellen (funktionale oder regionale Spezialisierung) Jobbörsen sowie (Meta-)Jobsuchmaschinen (aggregieren Stellenangebote von Jobbörsen und direkt von Karrierewebsite von Unternehmen) unterschieden werden kann. Unternehmen stehen bei der Frage "Über welchen Kanal sollen wir unsere Stellenanzeigen schalten um die höchste Effizienz und Effektivität zu erreichen?" vor einem breiten Strauß von Möglichkeiten und zeigen dabei eine deutliche Präferenz für klassische Online-Jobbörsen.

Quelle: WIKIPEDIA

Bewerberverwaltung Software

Mittels einer Bewerberverwaltung Software - also auf elektronischem Wege - ist eine wesentlich schnellere und komfortablere Bearbeitung der Bewerbungen möglich. Damit können beispielsweise Papier-Bewerbungen durch Einscannen erfasst werden, die in Form von traditionellen Bewerbungsmappen beim Unternehmen eintreffen. Eine Bewerberverwaltung Software bildet idealerweise den gesamten Recruiting-Workflow ab. Dieser umfasst die Stellenausschreibung und die gesamte Kommunikation zwischen Unternehmen und Bewerber bis zum Abschluss der Personalbeschaffungsprozesses. Zur Verwaltung von Bewerbern werden sehr viele unterschiedliche Verfahrensweisen bei der Nutzung einer Bewerbersoftware verwendet. Eigenentwicklungen führen mit etwas mehr als 20 % die Rangliste vor persönlichen Datenbanken und Tabellenkalkulationsprogrammen mit ca. 15 % und der ersten Standardsoftware SAP eRecruiting mit ca. 14 % an. Sonstige Lösungen folgen mit ca. 9 % vor Taleo mit 8 % und Peoplesoft mit 7 %. Immerhin 5 % der Unternehmen benutzen keine Softwarelösung.

Der gesamte elektronische Personalzyklus (E-HR-Zyklus) beginnt an der elektronischen Schnittstelle eines Unternehmens zu den potentiellen Mitarbeitern - der Unternehmenskarriere-Website oder einer Stellenausschreibung in einem Online-Jobportal. Diese Wege werden bei der Nutzung einer Bewerberverwaltung Software durch das Schalten von Anzeigen in Websites ergänzt die entweder themenbezogen sind oder einen entsprechenden Traffic aufweisen. Das kann eine Anzeige für IT-Spezialisten in der Online-Ausgabe einer Fachzeitschrift sein oder ein Fachartikel wird als Rahmen für eine Anzeige genutzt. So werden auch latent suchende Bewerber erreicht während die Online-Stellenmärkte lediglich aktiv Suchende ansprechen. In beiden Fällen ist es das Ziel personenbezogene Daten bei der Bewerbung von Kandidaten zu erfassen.

Nicht nur für Arbeitgeber auch für Arbeitnehmer wird die Jobsuche im Internet immer wichtiger. Zudem vereinfachen und erweitern die neuen Möglichkeiten mit einer Bewerberverwaltung Software die Arbeitssuche. Es gibt bis zu 1600 Jobportale im Internet (vgl. Crosswater Systems) wobei zwischen klassischen und speziellen (funktionale oder regionale Spezialisierung) Jobbörsen sowie (Meta-)Jobsuchmaschinen (aggregieren Stellenangebote von Jobbörsen und direkt von Karrierewebsite von Unternehmen) unterschieden werden kann. Unternehmen stehen bei der Frage "Über welchen Kanal sollen wir unsere Stellenanzeigen schalten um die höchste Effizienz und Effektivität zu erreichen?" vor einem breiten Strauß von Möglichkeiten und zeigen dabei eine deutliche Präferenz für klassische Online-Jobbörsen.

Quelle: WIKIPEDIA

Bewerbermanagement Prozess

Einige große und auch viele kleinere Unternehmen nutzen bereits regelmäßig Social- Media-Anwendungen im Rahmen ihrer Personalbeschaffung. Der Großteil der Unternehmen ist jedoch noch eher verhalten was den Einsatz derartiger Anwendungen betrifft. 12,7 % schalten regelmäßig Stellenanzeigen in XING. Twitter (7,5 %) Facebook (6,8 %) und LinkedIn (6 %) werden in diesem Zusammenhang etwas seltener genutzt. Des Weiteren greifen 12,9 % der deutschen Großunternehmen zum Zweck der Image-Werbung regelmäßig auf Facebook zurück. 9,2 % nutzen hierfür Twitter und 8,3 % YouTube regelmäßig. In Xing suchen 18 % aller antwortenden Firmen regelmäßig aktiv nach geeigneten Kandidaten in LinkedIn 6 %. Weiterhin nutzen 21,1 % der Teilnehmer an der Studie Xing regelmäßig um nach Informationen über bereits identifizierte Kandidaten zu suchen. 9,1 % greifen hierfür regelmäßig auf Facebook und 8,3 % auf StudiVZ/ MeinVZ zurück. Xing ist derjenige Social-Media-Kanal der von den Großunternehmen aus Deutschland am häufigsten genutzt wird. Lediglich bei der Arbeitgeberimage-Werbung steht mit Facebook ein anderer Kanal im Vordergrund.

Quelle: WIKIPEDIA

Online Bewerbermanagement

Mittels eines Online Bewerbermanagement - also auf elektronischem Wege - ist eine wesentlich schnellere und komfortablere Bearbeitung der Bewerbungen möglich. Damit können beispielsweise Papier-Bewerbungen durch Einscannen erfasst werden, die in Form von traditionellen Bewerbungsmappen beim Unternehmen eintreffen. Ein Online Bewerbermanagement bildet idealerweise den gesamten Recruiting-Workflow ab. Dieser umfasst die Stellenausschreibung und die gesamte Kommunikation zwischen Unternehmen und Bewerber bis zum Abschluss der Personalbeschaffungsprozesses. Zur Verwaltung von Bewerbern werden sehr viele unterschiedliche Verfahrensweisen bei der Nutzung eines Online Bewerbermanagements verwendet. Eigenentwicklungen führen mit etwas mehr als 20 % die Rangliste vor persönlichen Datenbanken und Tabellenkalkulationsprogrammen mit ca. 15 % und der ersten Standardsoftware SAP eRecruiting mit ca. 14 % an. Sonstige Lösungen folgen mit ca. 9 % vor Taleo mit 8 % und Peoplesoft mit 7 %. Immerhin 5 % der Unternehmen benutzen keine Softwarelösung.

Der gesamte elektronische Personalzyklus (E-HR-Zyklus) beginnt an der elektronischen Schnittstelle eines Unternehmens zu den potentiellen Mitarbeitern - der Unternehmenskarriere-Website oder einer Stellenausschreibung in einem Online-Jobportal. Diese Wege werden bei der Nutzung eines Online Bewerbermanagements durch das Schalten von Anzeigen in Websites ergänzt die entweder themenbezogen sind oder einen entsprechenden Traffic aufweisen. Das kann eine Anzeige für IT-Spezialisten in der Online-Ausgabe einer Fachzeitschrift sein oder ein Fachartikel wird als Rahmen für eine Anzeige genutzt. So werden auch latent suchende Bewerber erreicht während die Online-Stellenmärkte lediglich aktiv Suchende ansprechen. In beiden Fällen ist es das Ziel personenbezogene Daten bei der Bewerbung von Kandidaten zu erfassen.

Nicht nur für Arbeitgeber auch für Arbeitnehmer wird die Jobsuche im Internet immer wichtiger. Zudem vereinfachen und erweitern die neuen Möglichkeiten mit einem Online Bewerbermanagement die Arbeitssuche. Es gibt bis zu 1600 Jobportale im Internet (vgl. Crosswater Systems) wobei zwischen klassischen und speziellen (funktionale oder regionale Spezialisierung) Jobbörsen sowie (Meta-)Jobsuchmaschinen (aggregieren Stellenangebote von Jobbörsen und direkt von Karrierewebsite von Unternehmen) unterschieden werden kann. Unternehmen stehen bei der Frage "Über welchen Kanal sollen wir unsere Stellenanzeigen schalten um die höchste Effizienz und Effektivität zu erreichen?" vor einem breiten Strauß von Möglichkeiten und zeigen dabei eine deutliche Präferenz für klassische Online-Jobbörsen.

Quelle: WIKIPEDIA

Online Recruitment

Mittels eines Online Recruitment - also auf elektronischem Wege - ist eine wesentlich schnellere und komfortablere Bearbeitung der Bewerbungen möglich. Damit können beispielsweise Papier-Bewerbungen durch Einscannen erfasst werden, die in Form von traditionellen Bewerbungsmappen beim Unternehmen eintreffen. Ein Online Recruitment bildet idealerweise den gesamten Recruiting-Workflow ab. Dieser umfasst die Stellenausschreibung und die gesamte Kommunikation zwischen Unternehmen und Bewerber bis zum Abschluss der Personalbeschaffungsprozesses. Zur Verwaltung von Bewerbern werden sehr viele unterschiedliche Verfahrensweisen bei der Nutzung eines Online Recruitment verwendet. Eigenentwicklungen führen mit etwas mehr als 20 % die Rangliste vor persönlichen Datenbanken und Tabellenkalkulationsprogrammen mit ca. 15 % und der ersten Standardsoftware SAP eRecruiting mit ca. 14 % an. Sonstige Lösungen folgen mit ca. 9 % vor Taleo mit 8 % und Peoplesoft mit 7 %. Immerhin 5 % der Unternehmen benutzen keine Softwarelösung.

Der gesamte elektronische Personalzyklus (E-HR-Zyklus) beginnt an der elektronischen Schnittstelle eines Unternehmens zu den potentiellen Mitarbeitern - der Unternehmenskarriere-Website oder einer Stellenausschreibung in einem Online-Jobportal. Diese Wege werden bei der Nutzung eines Online Recruitment durch das Schalten von Anzeigen in Websites ergänzt die entweder themenbezogen sind oder einen entsprechenden Traffic aufweisen. Das kann eine Anzeige für IT-Spezialisten in der Online-Ausgabe einer Fachzeitschrift sein oder ein Fachartikel wird als Rahmen für eine Anzeige genutzt. So werden auch latent suchende Bewerber erreicht während die Online-Stellenmärkte lediglich aktiv Suchende ansprechen. In beiden Fällen ist es das Ziel personenbezogene Daten bei der Bewerbung von Kandidaten zu erfassen.

Nicht nur für Arbeitgeber auch für Arbeitnehmer wird die Jobsuche im Internet immer wichtiger. Zudem vereinfachen und erweitern die neuen Möglichkeiten mit einem Online Recruitment die Arbeitssuche. Es gibt bis zu 1600 Jobportale im Internet (vgl. Crosswater Systems) wobei zwischen klassischen und speziellen (funktionale oder regionale Spezialisierung) Jobbörsen sowie (Meta-)Jobsuchmaschinen (aggregieren Stellenangebote von Jobbörsen und direkt von Karrierewebsite von Unternehmen) unterschieden werden kann. Unternehmen stehen bei der Frage "Über welchen Kanal sollen wir unsere Stellenanzeigen schalten um die höchste Effizienz und Effektivität zu erreichen?" vor einem breiten Strauß von Möglichkeiten und zeigen dabei eine deutliche Präferenz für klassische Online-Jobbörsen.

Quelle: WIKIPEDIA

Recruitment

Mittels eines Online Recruitment - also auf elektronischem Wege - ist eine wesentlich schnellere und komfortablere Bearbeitung der Bewerbungen möglich. Damit können beispielsweise Papier-Bewerbungen durch Einscannen erfasst werden, die in Form von traditionellen Bewerbungsmappen beim Unternehmen eintreffen. Ein Online Recruitment bildet idealerweise den gesamten Recruiting-Workflow ab. Dieser umfasst die Stellenausschreibung und die gesamte Kommunikation zwischen Unternehmen und Bewerber bis zum Abschluss der Personalbeschaffungsprozesses. Zur Verwaltung von Bewerbern werden sehr viele unterschiedliche Verfahrensweisen bei der Nutzung eines Online Recruitment verwendet. Eigenentwicklungen führen mit etwas mehr als 20 % die Rangliste vor persönlichen Datenbanken und Tabellenkalkulationsprogrammen mit ca. 15 % und der ersten Standardsoftware SAP eRecruiting mit ca. 14 % an. Sonstige Lösungen folgen mit ca. 9 % vor Taleo mit 8 % und Peoplesoft mit 7 %. Immerhin 5 % der Unternehmen benutzen keine Softwarelösung.

Der gesamte elektronische Personalzyklus (E-HR-Zyklus) beginnt an der elektronischen Schnittstelle eines Unternehmens zu den potentiellen Mitarbeitern - der Unternehmenskarriere-Website oder einer Stellenausschreibung in einem Online-Jobportal. Diese Wege werden bei der Nutzung eines Online Recruitment durch das Schalten von Anzeigen in Websites ergänzt die entweder themenbezogen sind oder einen entsprechenden Traffic aufweisen. Das kann eine Anzeige für IT-Spezialisten in der Online-Ausgabe einer Fachzeitschrift sein oder ein Fachartikel wird als Rahmen für eine Anzeige genutzt. So werden auch latent suchende Bewerber erreicht während die Online-Stellenmärkte lediglich aktiv Suchende ansprechen. In beiden Fällen ist es das Ziel personenbezogene Daten bei der Bewerbung von Kandidaten zu erfassen.

Nicht nur für Arbeitgeber auch für Arbeitnehmer wird die Jobsuche im Internet immer wichtiger. Zudem vereinfachen und erweitern die neuen Möglichkeiten mit einem Online Recruitment die Arbeitssuche. Es gibt bis zu 1600 Jobportale im Internet (vgl. Crosswater Systems) wobei zwischen klassischen und speziellen (funktionale oder regionale Spezialisierung) Jobbörsen sowie (Meta-)Jobsuchmaschinen (aggregieren Stellenangebote von Jobbörsen und direkt von Karrierewebsite von Unternehmen) unterschieden werden kann. Unternehmen stehen bei der Frage "Über welchen Kanal sollen wir unsere Stellenanzeigen schalten um die höchste Effizienz und Effektivität zu erreichen?" vor einem breiten Strauß von Möglichkeiten und zeigen dabei eine deutliche Präferenz für klassische Online-Jobbörsen.

Quelle: WIKIPEDIA

 

Multiposting mit concludis

Der Fachkräftemangel lässt die Luft für die Recruiter dünner werden. Der Arbeitsmarkt hat sich zu einem Bewerbermarkt entwickelt. Wer in Zeiten des Fachkräftemangels gute Mitarbeiter finden möchte, muss Stellenanzeigen effektiv verbreiten können. Bisher galt die gängige Premium Stellenbörse als erste Adresse – und auch alternativlos, in der die Anzeige veröffentlicht wurde. Mit Multiposting kommt eine Alternative ins Spiel, die schnell und einfach einen deutlich größeren Wirkungskreis einer zu veröffentlichenden Stellenbörse sicherstellt.

Der demografische Wandel sorgt für rückläufige Bewerberzahlen und macht die Rekrutierung qualifizierter Talente immer aufwändiger. Gleichzeitig bietet die rapide voranschreitende Digitalisierung unserer Gesellschaft den Unternehmen immer neue Möglichkeiten für ihre Talentsuche. Nur wenn eine Stellenanzeige von potentiellen Kandidaten gesehen wird, kann sie die Jobsuchenden auch überzeugen und eine Bewerbung von ihnen auslösen.

 
 
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Die Streuung im Netz an den richtigen Stellen ist ausschlaggebend für den Erfolg der Anzeige. concludis gibt Ihnen mit dem Multiposting Tool die Möglichkeit, ihre Ausschreibung an den richtigen Stellen in dem Umfang zu streuen, den Sie möchten.

 

Frischer Wind Für Ihr E-Recruiting

Das Multiposting ist nahtlos in concludis integriert. Sie können nach der Freischaltung sofort mit dem individuellen Veröffentlichen Ihrer Stellenanzeigen beginnen:

Nutzen Sie von nun an auch Nischenportale
Profitieren Sie von sämtlichen Nischenportalen und buchen Sie ganz bequem direkt über concludis Ihren Anzeigenplatz.

Werten Sie die Wirkung Ihrer Anzeigen aus
Über das Multiposting steht Ihnen zusätzliches Datenmaterial zur Verfügung, dass Sie für Ihre Analysen nutzen können. Werten Sie aus, welche Portale Ihnen die besten Bewerber bringen und verbessern Sie so Ihre Erfolgsquote.                 

Verwalten Sie Ihr Anzeigenbudget
In das Multiposting können Sie Ihre bestehenden Rahmenverträge integrieren und bei den Veröffentlichungen auf die einmal verhandelten Budgets zugreifen. Buchen Sie für Ihre Anzeigen zusätzliche Jobbörsen, so erkennen Sie bereits bei der Buchung den Preis und haben Kontrolle über Ihre Zusatzbudgets.

 

Perfekte Zielgruppenansprache auf Nischenportalen

Entscheidend ist, dass Ihre Anzeige die richtige Zielgruppe erreicht. Gerade bei schwer zu besetzenden Positionen empfiehlt sich die Buchung von Spezial-Jobbörsen und professionellen Netzwerken. Dort wird Ihre Anzeige auch von passiven Kandidaten gesehen.

Buchen Sie individuell

Erwerben Sie die passenden Jobbörsen direkt in concludis. Fügen Sie mit einem Klick spezialisierte Portale hinzu. Das gilt auch für Einzelbuchung oder rabattierte Pakete.

 
 

Identifizieren Sie die besten Portale
Finden Sie heraus, welche Portale für Ihr Unternehmen besonders gut funktionieren. Und das ganz ohne weitere Verpflichtungen (keine Schnittstelle, kein Rahmenvertrag).

Schalten Sie optimierte Anzeigen
Ihre Anzeige erscheint immer pixelgenau optimiert – auch auf mobilen Endgeräten.

 

Setzen Sie die gelieferten Kennzahlen für Ihre Entscheidungen ein

Eine der größten Herausforderungen ist der sinnvolle Einsatz Ihres Recruiting Budgets. Mit den eingebauten Recruiting Analytics finden Sie schneller passende Kandidaten und steigern den Erfolg Ihrer Recruiting-Aktivitäten nachhaltig.

Analysieren Sie, was funktioniert
Neben der Time-to-Hire und der Bewerberrate sehen Sie, welches Portal Ihnen wie viele qualifizierte Bewerber geliefert hat. Zudem sehen Sie auch die Qualität der Bewerber pro Portal.

Profitieren Sie von Handlungsempfehlungen
Sehen Sie welche Portale für ähnliche Positionen funktioniert haben, die Durchschnittskosten pro Bewerber und wie viele Bewerber pro Einstellung nötig waren.

Erhöhen Sie Ihren Recruitment ROI
Nutzen Sie Ihre Daten, um sich für die Portale zu entscheiden, die Ihnen in der Vergangenheit für ähnliche Anzeigen die besten Bewerber geliefert haben. So sorgen Sie dafür, dass Sie zukünftig für Ihr Budget mehr qualifizierte und weniger unqualifizierte Bewerber erhalten.

 

Transparenz über alle Jobbörsen-Buchungen

Bei hohem Anzeigenaufkommen ist es schwer den Überblick zu behalten. Neben der leistungsstarken Personalgewinnung und dem effizienten Ausschreibungsprozess, unterstützt Sie concludis Multiposting bei der Steuerung Ihrer Rekrutierungs-Aktivitäten.

Management von Rahmenverträgen
Bei Bedarf können Sie Ihre bestehenden Rahmenverträge über die Multiposting Funktion schalten und die Anzahl der bereits geschalteten Anzeigen transparent nachverfolgen sowie den Verbrauchstrend voraussagen.

Behalten Sie Ihr Budget im Griff
Verfolgen Sie in Real-Time wer wie viele Anzeigen auf welchen Portalen zu welchen Kosten geschaltet haben. Analysieren Sie für welche Positionen Sie wieviel Budget investiert haben.

Transparente Jahresübersicht
Lassen Sie sich am Jahresende eine Gesamt-Übersicht ausgeben, welche Portale für Sie am besten funktioniert haben. Leiten Sie datenbasierte Handlungsempfehlungen für Budget-Optimierung und Rahmenvertragseinkauf ab.

 

CV-Parsing

Ein CV-Parser ist ein wesentlicher Bestandteil eines Bewerbermanagementsystems. Er ermöglicht die Analyse freitextlicher Lebensläufe inklusive aller zusätzlichen Bewerbungsunterlagen mit Hilfe semantischer Kriterien. Alle relevanten Informationen werden aus einer Bewerbung extrahiert und unmittelbar als standardisiertes, strukturiertes Kandidatenprofil im XML-Format zur Verfügung gestellt. Erfasst werden dabei nicht nur die sogenannten Basisdaten (Name, Adresse, Geburtsdaten), sondern auch Bewerbungsfoto, Berufserfahrungen, Fachkenntnisse (Skills) und Ausbildung. Diese XML-Profile können in jede beliebige Bewerbermanagement-Software integriert und durchsucht werden.

Durch den Einsatz des CV-PArsers gehört die manuelle Dateneingabe eingehender Bewerbungen durch den Recruiter der Vergangenheit an. Mit seiner Hilfe ist das Erstellen qualitativ hochwertiger durchsuchbarer Kandidatenpools (Talentpools) nur noch ein Kinderspiel.

Der CV-Parser ermöglicht vor allem auch einen attraktiven Bewerbungsprozess ohne endloser manueller Dateneingabe durch den Bewerber. Vor diesem Hintergrund sind „Candidate Experience“, „One-Klick-Bewerbung“ und „Employer Branding“ mehr als nur Schlagworte. Das Einbinden des CV-Parser in den Bewerbungsablauf, sei es auf einem Jobportal oder einer Stellenbörse, sei es auf einer Karriereseite oder aber im Backoffice, befreit alle Beteiligten von den Knochenjobs des Recruitings, macht attraktiv und steigert die Erfolgsquote.